はじめに

「最近の若手は注意しても変わらない」
この声を管理職や指導担当者から多く聞きます。

しかし実際には、若手が指摘を理解していないのではなく、指導が行動につながっていない場合があります。

その原因は、指導と感情が混ざっていることにあります。

 

指導の目的

指導の目的は、行動を改善することです。
一方で叱責は、感情の表出になりやすい行為です。

例えば
「どうしてできないの？」
「前にも言ったよね」

これらは注意に見えて、相手には評価として届きます。
評価を受けた側は、改善方法ではなく自己防衛を考えるようになります。

 

行動が変わらない理由

人は不安状態では学習できません。
叱責を受けた直後、本人の意識は次に向かいます。

・責められない方法を探す
・関わらないようにする
・報告を避ける

つまり指導は行われていても、学習が起きていません。

 

指導に必要なのは具体性

行動を変えるためには、評価ではなく情報が必要です。

例：
「態度が悪い」ではなく
「報告のとき、結論を先に伝えると伝わりやすい」

「やる気がない」ではなく
「作業開始前に確認するとミスが減る」

改善点が具体化されると、本人は初めて行動を選択できます。

 

フィードバックのポイント

効果的な指導には3つの要素があります。

・Action（具体的行動）

・Impact（その行動の影響）

・Desire/Different plan（今後の期待・改善案）

これは、学習を成立させるための条件です。

 

おわりに

叱ること自体が問題なのではありません。
感情を伝えることが、指導の代わりになってしまうことが問題です。

指導とは、相手を評価することではなく、行動を選べるようにする支援です。
この視点が、育成の結果を大きく変えていきます。

 

 

【参考資料】

・Edmondson, A. C. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

・Mayer, R. E. (2001). Multimedia Learning. Cambridge University Press. 

・Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.

 

●この記事の執筆者

ビジネスマナー講師　宮内優衣

（学習科学に基づく研修設計・人材育成研修デザイン）

企業向け新入社員研修・ビジネスマナー研修・若手社員フォローアップ研修を実施しています。

研修設計に関するご相談も承っております。

 

投稿日：2026年2月21日